Pe scurt, pentru salariații unui angajator în insolvență: Contractul de muncă nu încetează la deschiderea procedurii. Lichidatorul poate concedia de urgență, dar cu preaviz de 20 de zile lucrătoare. Restanțele se înscriu din oficiu în tabel, pe rangul al treilea în faliment. Din Fondul de garantare se pot încasa, după OUG nr. 6/2026, până la 5 salarii medii brute, pentru maximum 5 luni consecutive anterioare cererii.
Când o societate intră în insolvență, salariații sunt de regulă primii care resimt criza și ultimii care primesc informații. Află din Buletinul procedurilor de insolvență că angajatorul are un administrator judiciar, primesc o decizie de concediere cu un preaviz mai scurt decât se așteptau și nu știu dacă restanțele vor fi plătite vreodată. Răspunsul juridic stă în trei acte normative care se citesc împreună: Legea nr. 85/2014 privind procedurile de prevenire a insolvenței și de insolvență, Codul muncii și Legea nr. 200/2006 privind constituirea și utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanțelor salariale.
Materia s-a schimbat substanțial în 2026. OUG nr. 6/2026, publicată în Monitorul Oficial nr. 137 din 20 februarie 2026, a extins Fondul la salariații angajatorilor aflați în concordat preventiv, a introdus plafoane majorate pentru „operatorii economici de interes strategic” și a rescris art. 15 din Legea nr. 200/2006, mutând perioada acoperită de Fond din jurul datei deschiderii procedurii în perioada anterioară cererii de plată. Potrivit comunicării Ministerului Muncii preluate de presa de specialitate, măsura viza imediat peste 5.000 de salariați de la Damen Mangalia, Liberty Galați și Romaero București.
Articolul tratează, în ordinea în care apar în practică, patru întrebări: ce se întâmplă cu raportul de muncă, cum se face concedierea, unde se plasează creanța salarială în tabel și la distribuire, și cum se obțin banii din Fondul de garantare. Pentru fiecare, distingem apărările procedurale de cele de fond, cum procedăm și în actele pe care le redactăm.
Ce se întâmplă cu contractul de muncă la deschiderea insolvenței?
Deschiderea procedurii nu încetează contractele individuale de muncă. Angajatorul rămâne aceeași persoană juridică, iar prerogativele de angajator se exercită, după caz, de debitor sub supravegherea administratorului judiciar, de administratorul judiciar (când dreptul de administrare a fost ridicat) sau de lichidatorul judiciar, în faliment.
Consecința practică este împărțirea creanțelor salariale în două categorii distincte:
| Categoria | Momentul nașterii | Regim |
|---|---|---|
| Creanțe salariale anterioare | Înainte de deschiderea procedurii | Se înscriu din oficiu în tabelul de creanțe (art. 5 pct. 18 din Legea nr. 85/2014) |
| Creanțe curente | După deschiderea procedurii | Creanțe certe, lichide și exigibile născute în timpul procedurii (art. 5 pct. 21), plătite pe parcursul procedurii, fără înscriere în tabel |
Distincția contează din două motive. Primul: creanța anterioară intră sub regimul suspendării acțiunilor individuale (art. 75 din Legea nr. 85/2014), deci salariatul nu mai poate porni o executare silită separată pentru ea. Al doilea: salariul pentru munca prestată după deschidere nu așteaptă distribuirea finală, ci trebuie plătit la scadență, din activitatea curentă. Un administrator judiciar care menține salariații în activitate în perioada de observație și nu plătește salariile curente acumulează un pasiv nou al procedurii, pe care creditorii îl vor suporta la distribuire.
În concordatul preventiv, situația diferă: debitorul își continuă activitatea sub supravegherea administratorului concordatar, fără ridicarea dreptului de administrare, iar raporturile de muncă se derulează după regulile obișnuite ale Codului muncii. Diferențele de strategie între cele două proceduri sunt analizate separat în articolul despre concordatul preventiv și reorganizarea judiciară în Timișoara.
Cum se face concedierea în insolvență?
Concedierea în insolvență se face „de urgență”, de administratorul judiciar sau de lichidator, cu termenul legal de preaviz, iar procedura concedierii colective se aplică, cu termene reduse la jumătate. Temeiul este art. 123 alin. (8) din Legea nr. 85/2014, al cărui text a fost reprodus de Curtea Constituțională în Decizia nr. 64/2015 (paragraful 34): după data deschiderii procedurii, desfacerea contractelor individuale de muncă ale personalului debitorului „se va putea face de urgență de către administratorul judiciar/lichidatorul judiciar”, care va acorda personalului concediat „doar termenul legal de preaviz”. Textul continuă: dacă sunt incidente dispozițiile Codului muncii privind concedierea colectivă, termenele prevăzute de art. 71 și art. 72 alin. (1) din Codul muncii „se reduc la jumătate”.
De unde vine forma actuală a textului: Decizia CCR nr. 64/2015
Sub vechea lege a insolvenței, art. 86 alin. (6) din Legea nr. 85/2006 permitea concedierea „fără a fi necesară parcurgerea procedurii de concediere colectivă” și un preaviz de doar 15 zile lucrătoare. Prin Decizia nr. 64 din 24 februarie 2015 (Monitorul Oficial nr. 286 din 28 aprilie 2015), Curtea Constituțională a admis excepția și a constatat neconstituționalitatea primei teze, reținând că informarea și consultarea salariaților sunt componente ale dreptului la protecția socială a muncii (art. 41 alin. (2) din Constituție). Curtea s-a raportat la Carta socială europeană revizuită, la Directiva 98/59/CE și la hotărârea Curții de Justiție în cauza C-235/10 Claes, care menține obligațiile de consultare și în cazul lichidării angajatorului. Teza privind preavizul de 15 zile a fost declarată constituțională, ca opțiune a legiuitorului.
Legea nr. 85/2014 a preluat această evoluție: nu mai exclude concedierea colectivă, ci doar îi scurtează termenele. Concret, pentru un angajator în insolvență:
| Etapă din procedura concedierii colective (Codul muncii) | Termen de drept comun | Termen în insolvență |
|---|---|---|
| Propunerile sindicatului / reprezentanților salariaților (art. 71 alin. (1)) | 10 zile calendaristice de la notificare | 5 zile calendaristice |
| Notificarea ITM și AJOFM înainte de emiterea deciziilor (art. 72 alin. (1)) | cel puțin 30 de zile calendaristice | cel puțin 15 zile calendaristice |
| Preavizul individual (art. 75 alin. (1)) | cel puțin 20 de zile lucrătoare | cel puțin 20 de zile lucrătoare (nu se reduce) |
| Dreptul de reangajare pe postul reînființat (art. 74) | 45 de zile calendaristice | 45 de zile (relevant mai ales în reorganizare) |
Pragurile de la care concedierea devine colectivă sunt cele din art. 68 din Codul muncii: cel puțin 10 salariați la angajatorii cu peste 20 și sub 100 de salariați, cel puțin 10% la cei cu 100-300 de salariați și cel puțin 30 de salariați la cei cu minimum 300, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice. Procedura completă, cu rolul sindicatului și al ITM, e explicată în ghidul despre concedierea colectivă în Timișoara.
Protecțiile din art. 60 din Codul muncii nu se aplică, dar numai pentru motivele expres prevăzute
Art. 60 alin. (1) din Codul muncii interzice concedierea în timpul incapacității temporare de muncă, al sarcinii cunoscute de angajator, al concediului de maternitate, al concediului pentru creșterea copilului și în alte situații enumerate limitativ. Alin. (2) prevede însă că aceste interdicții nu se aplică „în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condițiile legii”.
Excepția are o limită pe care o recomandăm să fie verificată în fiecare dosar: textul vorbește despre reorganizare judiciară și faliment, nu despre perioada de observație. O concediere a unei salariate însărcinate, dispusă în perioada de observație, înainte de confirmarea unui plan sau de intrarea în faliment, poate fi atacată cu argumentul că motivul concedierii nu „intervine ca urmare” a niciuneia dintre situațiile enumerate. Nu am identificat o dezlegare unitară a acestei chestiuni în practica instanțelor; argumentul rămâne o apărare serioasă, pe care administratorul judiciar o neutralizează doar dacă motivează concret legătura dintre măsura de concediere și restructurarea impusă de procedură.
Conținutul deciziei de concediere și sancțiunea viciilor
Decizia de concediere emisă de administratorul judiciar sau de lichidator trebuie să respecte art. 76 din Codul muncii: motivele concedierii, durata preavizului, criteriile de stabilire a ordinii de prioritate (în concedierea colectivă) și, unde e cazul, lista locurilor de muncă vacante. Decizia produce efecte de la comunicarea către salariat (art. 77).
Practica Curții de Apel Timișoara oferă un exemplu util. Prin decizia civilă nr. 1378 din 21 octombrie 2015, Secția litigii de muncă și asigurări sociale a anulat o decizie de concediere emisă de un administrator judiciar și a dispus reintegrarea salariatei, cu despăgubiri, pentru trei motive cumulate: procedura de reorganizare fusese închisă înainte de emiterea deciziei, deci administratorul judiciar nu mai avea prerogativa de concediere specială din legea insolvenței; invocarea simultană a temeiului din legea insolvenței și a art. 65 din Codul muncii făcea temeiul concedierii echivoc; preavizul acordat (15 zile lucrătoare) era sub minimul de 20 de zile lucrătoare din art. 75 alin. (1) din Codul muncii, ceea ce atrăgea nulitatea absolută. Primele două lecții rămân pe deplin valabile sub Legea nr. 85/2014; a treia a fost rezolvată legislativ prin trimiterea la „termenul legal de preaviz”.
Contestarea concedierii: excepții procesuale și apărări de fond
Excepțiile procesuale se verifică primele, pentru că pot închide dosarul fără analiza fondului:
- Tardivitatea. Termenul de contestare este de 45 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință (art. 268 alin. (1) lit. a) din Codul muncii). Este termenul care se ratează cel mai des, pentru că salariații așteaptă „să vadă ce face lichidatorul”.
- Competența. Contestația este un conflict individual de muncă și se judecă în primă instanță de tribunal (art. 269 din Codul muncii), nu de judecătorul-sindic. Pentru salariații din județul Timiș, instanța este Tribunalul Timiș; după încetarea raportului de muncă, competența teritorială se stabilește, în practică, după domiciliul sau reședința salariatului.
- Calitatea procesuală pasivă. Contestația se îndreaptă împotriva angajatorului (debitorul în insolvență), reprezentat de administratorul judiciar sau de lichidator, nu împotriva practicianului în insolvență în nume propriu.
Apărările de fond vizează legalitatea și temeinicia concedierii:
- lipsa legăturii dintre concediere și procedura de insolvență (decizii emise după închiderea procedurii sau în afara prerogativelor practicianului);
- nerespectarea preavizului de 20 de zile lucrătoare;
- nerespectarea etapelor concedierii colective (consultare, notificarea ITM și AJOFM), chiar cu termenele înjumătățite;
- motivarea echivocă sau formală a deciziei;
- desființarea fictivă a postului, urmată de reangajări pe aceleași funcții.
Dacă instanța anulează concedierea, angajatorul datorează despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate (art. 80 din Codul muncii). În analiza noastră, aceste despăgubiri se nasc în cursul procedurii și izvorăsc tot din raportul de muncă, deci rămân pe rangul creanțelor salariale (art. 161 pct. 3), nu coboară printre creanțele chirografare. Pentru salariat, concluzia contează: o concediere nelegală dispusă de lichidator are o miză economică reală.
Cum ajung creanțele salariale în tabelul de creanțe?
Salariații nu depun cerere de admitere a creanței: creanțele lor se înregistrează din oficiu de administratorul judiciar sau de lichidator. Art. 5 pct. 18 din Legea nr. 85/2014 definește creanțele salariale ca fiind creanțele ce izvorăsc din raporturi de muncă și raporturi asimilate între debitor și angajații acestuia și precizează că ele sunt „înregistrate din oficiu în tabelul de creanțe”. Art. 5 pct. 19 confirmă că salariații debitorului au calitatea de creditor „fără a depune personal declarațiile de creanță”, iar art. 102 alin. (1) îi exceptează de la obligația generală de a depune cererea de admitere, creanțele lor fiind înregistrate „conform evidențelor contabile”.
Scutirea are însă un revers. Ce nu apare în evidențele contabile (ore suplimentare neînregistrate, sporuri neplătite, diferențe salariale contestate) nu ajunge automat în tabel. Salariatul trebuie să verifice tabelul preliminar publicat în Buletinul procedurilor de insolvență și, dacă suma este greșită sau lipsește, să formuleze contestație în termen de 7 zile de la publicare (art. 111 din Legea nr. 85/2014). Mecanismul, inclusiv calculul termenului și obligația de comunicare introdusă prin Legea nr. 216/2022, este explicat în ghidul despre contestarea tabelului preliminar de creanțe publicat în BPI.
Cine nu este „salariat” în sensul legii insolvenței
Calificarea creanței ca salarială este decisivă pentru rang. Curtea de Apel Brașov a refuzat extinderea noțiunii la directorii care lucrează în baza unui contract de mandat. Tribunalul Brașov, prin sentința civilă nr. 877/Sind din 15 iunie 2018, a tratat remunerația unui director ca creanță salarială, argumentând că remunerația era impozitată ca venit salarial. Curtea de Apel Brașov, prin decizia civilă nr. 192/Ap din 19 februarie 2019, a schimbat soluția: contractul de mandat nu este contract de muncă, tratamentul fiscal nu schimbă natura juridică a raportului, iar creanța rămâne chirografară. Pentru directorii cu contract de mandat, concluzia practică este că trebuie să depună în termen cerere de admitere a creanței, fără să se bazeze pe înregistrarea din oficiu.
Salariații în adunarea creditorilor și în votul asupra planului
Salariații au o reprezentare colectivă în procedură. Potrivit art. 48 alin. (5) din Legea nr. 85/2014, la ședințele adunării creditorilor salariații pot fi reprezentați de un delegat din rândul lor, care votează pentru întreaga valoare a creanțelor salariale. În reorganizare, creanțele salariale formează o categorie distinctă la votul asupra planului (art. 138 alin. (3)).
Pot salariații cere deschiderea insolvenței?
Da, iar uneori este singura cale de acces la Fondul de garantare. Salariații sunt creditori îndreptățiți să ceară deschiderea procedurii dacă creanța este certă, lichidă și exigibilă de mai mult de 60 de zile (art. 5 pct. 20) și depășește valoarea-prag specifică salariaților: 6 salarii medii brute pe economie pentru fiecare salariat (art. 5 pct. 72, în forma Legii nr. 113/2020; pentru ceilalți creditori pragul este de 50.000 de lei). Mecanismul contează pentru că Fondul de garantare funcționează doar după o hotărâre definitivă de deschidere a insolvenței sau a concordatului preventiv. Un angajator care a încetat de fapt activitatea, fără să ceară insolvența, își lasă salariații fără acces la Fond până când un creditor declanșează procedura.
Ce rang au creanțele salariale în faliment?
În faliment, creanțele izvorâte din raporturi de muncă se plătesc pe rangul al treilea în ordinea generală de distribuire, după cheltuielile procedurii și după creditele acordate în cursul procedurii, dar înaintea creanțelor bugetare și a celor chirografare (art. 161 pct. 3 din Legea nr. 85/2014). Ordinea relevantă pentru salariați arată astfel:
| Rang (art. 161) | Categoria |
|---|---|
| pct. 1 | Taxele, timbrele și cheltuielile aferente procedurii |
| pct. 2 | Creditele acordate debitorului după deschiderea procedurii, cu accesoriile |
| pct. 3 | Creanțele izvorâte din raporturi de muncă |
| pct. 4 | Creanțele rezultând din continuarea activității după deschidere și despăgubirile din art. 123 alin. (4) |
| pct. 5 | Creanțele bugetare |
| pct. 6 și următoarele | Celelalte categorii, între care creanțele chirografare și, la final, cele subordonate |
Două observații schimbă perspectiva salariatului asupra acestui rang aparent favorabil.
Prima: ordinea din art. 161 se aplică distribuirii fondurilor generale, nu prețului obținut din bunurile grevate de ipoteci sau gajuri. Din vânzarea bunurilor grevate se plătesc, cu prioritate, cheltuielile aferente vânzării și creditorii garantați (art. 159 din Legea nr. 85/2014). Într-o societate cu activele principale ipotecate în favoarea băncii, rangul al treilea poate însemna, concret, o masă de distribuit foarte mică.
A doua: art. 161 pct. 3 nu distinge după momentul nașterii creanței. Creanțele salariale anterioare deschiderii și cele născute ulterior, neplătite la scadență, se plasează pe același rang dacă izvorăsc din raporturi de muncă.
Din aceste motive, pentru majoritatea salariaților, Fondul de garantare este principala sursă reală de plată, iar tabelul de creanțe rămâne calea pentru diferența neacoperită. Articolul despre ordinea de prioritate a creanțelor în faliment detaliază distribuirea pe ranguri.
Ce plătește Fondul de garantare după OUG nr. 6/2026?
Fondul de garantare plătește salariile restante, compensațiile pentru concediul de odihnă neefectuat (pentru maximum un an de muncă), plățile compensatorii, despăgubirile pentru accidente de muncă și boli profesionale și indemnizațiile restante pentru reducerea sau întreruperea temporară a activității, în cuantum net, în limita a 5 salarii medii brute pe economie pentru fiecare salariat. Legea nr. 200/2006 transpune Directiva 2008/94/CE privind protecția lucrătorilor salariați în cazul insolvenței angajatorului.
Cum funcționează Fondul
Fondul este gestionat de Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă, prin agențiile teritoriale (AJOFM). Este alimentat dintr-o cotă din contribuția asiguratorie pentru muncă datorată de angajatori. Două principii din art. 3 al legii au consecințe directe în litigii:
- creanțele se plătesc indiferent dacă angajatorul și-a achitat contribuția către Fond; agenția nu poate refuza plata pe motiv că firma insolventă nu a plătit contribuțiile;
- Fondul nu poate fi urmărit silit: sumele sale nu pot fi poprite de creditorii angajatorului.
Categoriile de creanțe acoperite (art. 13)
| Litera | Creanța acoperită | Observații |
|---|---|---|
| a) | Salariile restante | Drepturile stabilite prin contractul individual și/sau colectiv de muncă (art. 4 lit. d)) |
| b) | Compensațiile pentru concediul de odihnă neefectuat | Numai pentru maximum un an de muncă |
| c) | Plățile compensatorii restante | Cele datorate la încetarea raportului de muncă, potrivit contractelor |
| d) | Despăgubirile pentru accidente de muncă și boli profesionale | Stabilite potrivit legii |
| e) | Indemnizațiile restante pentru reducerea sau întreruperea temporară a activității | Datorate pe perioada în care activitatea a fost redusă sau întreruptă |
Din 2026, sumele se plătesc în cuantum net (art. 13 alin. (2), introdus prin OUG nr. 6/2026). Impozitul pe venit și contribuțiile sociale aferente se declară prin declarația unică prevăzută de Codul fiscal și se virează direct de agenția teritorială, care acționează ca plătitor la sursă. Alin. (3) precizează că din Fond se suportă exclusiv creanțele salariale și obligațiile fiscale aferente acestora; contribuțiile restante ale angajatorului insolvent rămân în afara garanției.
Plafonul (art. 14)
Regula generală este formulată în art. 14 alin. (1): suma totală a creanțelor salariale suportate din Fond „nu poate depăşi cuantumul a 5 salarii medii brute pe economie pentru fiecare salariat”. Salariul mediu de referință este cel comunicat de Institutul Național de Statistică pentru luna în care s-a deschis procedura (art. 14 alin. (2)).
OUG nr. 6/2026 a introdus două plafoane derogatorii, aplicabile exclusiv operatorilor economici de interes strategic, desemnați prin hotărâre a Guvernului pe baza unor criterii generale (infrastructură critică, lanțuri de aprovizionare, programe europene și naționale, impact pe piața muncii) și a criteriilor sectoriale ale ministerelor de resort:
| Situația angajatorului | Plafon (salarii medii brute / salariat) | Perioadă maximă (luni consecutive) |
|---|---|---|
| Insolvență, regula generală | 5 | 5 |
| Concordat preventiv, regula generală | 5 | 5 |
| Insolvență, operator de interes strategic (art. 14 alin. (11)) | 12 | 12 |
| Concordat preventiv, operator de interes strategic (art. 14 alin. (12)) | 6 | 6 |
Plata este limitată de două plafoane cumulative: numărul de luni consecutive acoperite și totalul exprimat în salarii medii brute. Exemplu: un salariat are restanțe pentru 7 luni. Fondul acoperă cel mult 5 luni consecutive, iar totalul plătit nu poate trece de 5 salarii medii brute; regula de calcul concretă, inclusiv trecerea de la brut la net, este cea din normele metodologice. Celelalte două luni, plus orice sumă peste plafon, rămân în tabelul de creanțe, pe rangul al treilea.
Evoluția plafonului: de ce contează data cererii
| Act normativ | Plafon | Perioadă | Raportarea perioadei |
|---|---|---|---|
| Legea nr. 200/2006, forma inițială | 3 salarii medii brute | 3 luni calendaristice | Precede sau succedă data deschiderii procedurii |
| OUG nr. 35/2021 (MO nr. 464 din 4 mai 2021) | 4 | 4 luni consecutive | Nemodificată |
| OUG nr. 53/2021 (MO nr. 615 din 22 iunie 2021) | 5 | 5 luni consecutive | Nemodificată |
| OUG nr. 6/2026 (MO nr. 137 din 20 februarie 2026) | 5, respectiv 12 / 6 pentru operatorii strategici | 5, respectiv 12 / 6 | Anterioară datei depunerii cererii |
Toate cele trei ordonanțe conțin aceeași normă tranzitorie: cererile depuse înainte de intrarea lor în vigoare se soluționează potrivit legii în vigoare la data depunerii. Data cererii fixează, așadar, regimul juridic aplicabil. O cerere depusă în ianuarie 2026 se judecă după vechiul art. 15, cu perioada raportată la data deschiderii procedurii; o cerere depusă după 20 februarie 2026 beneficiază de noua formulare.
Perioada acoperită: de la Decizia ÎCCJ nr. 16/2018 la noul art. 15
Sub forma anterioară a legii, perioada acoperită se raporta exclusiv la data deschiderii procedurii; după OUG nr. 6/2026, ea se raportează la data depunerii cererii de plată. Schimbarea închide disputa care a dus la valul de recuperări din 2019 și la trimiterea preliminară soluționată de Curtea de Justiție în 2023.
Decizia ÎCCJ nr. 16/2018 și valul de recuperări din 2019
Vechiul art. 15 alin. (2) prevedea că perioada de 3 luni „precede sau succede” data deschiderii procedurii insolvenței. Sesizată de Curtea de Apel Brașov, Secția de contencios administrativ și fiscal, Înalta Curte de Casație și Justiție, prin Decizia nr. 16 din 5 martie 2018 a Completului pentru dezlegarea unor chestiuni de drept (Monitorul Oficial nr. 319 din 11 aprilie 2018), a admis sesizarea și a stabilit că perioada acoperită se situează în intervalul de referință format din cele 3 luni imediat anterioare și cele 3 luni imediat ulterioare deschiderii procedurii și că aceasta „se raportează exclusiv la data deschiderii procedurii insolvenţei”, nu la intrarea ulterioară în faliment.
Decizia a avut efecte dure. Pe baza ei, Curtea de Conturi a dispus în august 2019 recuperarea plăților efectuate din Fond pentru luni situate în afara ferestrei de 6 luni, iar agențiile teritoriale au emis decizii de recuperare cu dobânzi și penalități, aplicând prin analogie regulile de recuperare a creanțelor fiscale. Litigiile au ajuns la Curtea de Justiție a Uniunii Europene.
Hotărârea CJUE din 16 februarie 2023, cauzele conexate C-524/21 și C-525/21
Sesizată de Curtea de Apel București, Curtea de Justiție a stabilit, în esență, patru reguli:
- Directiva 2008/94 nu se opune ca data deschiderii procedurii să fie folosită ca dată de referință.
- Directiva nu se opune limitării plății la 3 luni dintr-o perioadă de referință de 6 luni, situată în jurul deschiderii procedurii.
- Art. 12 lit. a) din directivă (măsurile împotriva abuzurilor) nu permite recuperarea de la salariat a sumelor plătite, pe motiv de prescripție, atunci când cererea a fost formulată de lichidator, iar salariatului nu i se poate imputa nicio acțiune sau omisiune.
- Principiile echivalenței și efectivității se opun aplicării regimului fiscal de recuperare, cu dobânzi și penalități, dacă acesta este mai puțin favorabil decât cel aplicabil prestațiilor sociale comparabile, dacă face excesiv de dificilă exercitarea dreptului sau dacă reduce nivelul minim de protecție garantat de art. 3 și 4 alin. (2) din directivă.
Hotărârea rămâne relevantă pentru orice salariat căruia i se cere restituirea unor sume plătite din Fond: recuperarea nu se poate face automat, iar regimul dobânzilor și penalităților poate fi contestat pe temeiul acestei hotărâri. Textul integral este disponibil pe EUR-Lex, hotărârea CJUE în cauzele C-524/21 și C-525/21.
Noul art. 15 alin. (4): perioada este anterioară datei cererii
OUG nr. 6/2026 a înlocuit integral art. 15. Noul alin. (4) prevede: „Perioada prevăzută la alin. (1) – (3) este anterioară datei depunerii cererii prevăzute la art. 19 alin. (1) sau (2).” Sintagmele „precede sau succede” și „data deschiderii procedurii” nu mai apar în text.
Consecințele, așa cum le citim noi:
- Dezlegarea din Decizia nr. 16/2018 nu se mai aplică cererilor depuse după 20 februarie 2026. Potrivit art. 521 alin. (4) din Codul de procedură civilă, dezlegarea dată unei chestiuni de drept încetează să se aplice la modificarea dispoziției legale interpretate. Pentru cererile depuse anterior, decizia rămâne obligatorie, prin efectul normei tranzitorii.
- Perioada acoperită nu mai este prinsă în fereastra de 6 luni din jurul deschiderii. Condițiile care rămân sunt: luni consecutive, creanțe scadente și neplătite, neprescrise și anterioare cererii.
- Prescripția devine limita reală. Creanțele salariale se prescriu în 3 ani de la nașterea dreptului la acțiune (art. 268 alin. (1) lit. c) din Codul muncii). Alin. (1) al noului art. 15 cere expres ca acestea să fie neprescrise.
Rămâne o întrebare deschisă: „anterioară” înseamnă orice perioadă de luni consecutive dinaintea cererii sau perioada imediat anterioară acesteia? Textul nu folosește cuvântul „imediat”, iar interpretarea restrictivă ar intra în tensiune cu art. 4 alin. (2) din Directiva 2008/94, care garantează cel puțin remunerația ultimelor 3 luni ale raportului de muncă. Un salariat concediat cu 8 luni înaintea cererii ar rămâne, în lectura restrictivă, fără nicio lună acoperită. Considerăm că interpretarea conformă cu directiva este cea largă: orice perioadă de luni consecutive, anterioară cererii și neprescrisă. Până la o practică unitară, recomandăm ca cererea să fie formulată cât mai devreme după rămânerea definitivă a hotărârii de deschidere, astfel încât lunile cu restanțe să fie oricum imediat anterioare.
Cum se obține plata din Fondul de garantare, pas cu pas
Cererea de plată se depune în scris la agenția pentru ocuparea forței de muncă din județul sediului angajatorului, de administratorul judiciar, de lichidator sau de administratorul concordatar; salariații o pot depune și direct, după o notificare prealabilă. Procedura este reglementată de art. 19-21 din Legea nr. 200/2006 și detaliată în Normele metodologice aprobate prin HG nr. 1.850/2006, pe care art. III din OUG nr. 6/2026 a obligat Guvernul să le actualizeze în 30 de zile.
| Pas | Cine | Ce se face | Temei |
|---|---|---|---|
| 1 | Instanța | Hotărârea de deschidere a insolvenței sau a concordatului preventiv rămâne definitivă | Art. 2 |
| 2 | Administratorul judiciar / lichidatorul / administratorul concordatar | Întocmește situația creanțelor salariale, pe baza evidențelor contabile, în valoare netă | Art. 19 alin. (1), normele metodologice |
| 3 | Același | Depune cererea scrisă la agenția teritorială, însoțită de hotărârea definitivă de deschidere | Art. 19 alin. (1) și (3) |
| 3 bis | Salariații sau sindicatul | Dacă practicianul nu acționează: notificare scrisă către acesta, apoi cerere directă la agenție, cu copia notificării anexată | Art. 19 alin. (2) și (4) |
| 4 | Agenția teritorială | Verifică cererea și emite dispoziția de stabilire a cuantumului sau dispoziția motivată de respingere | Art. 21 |
| 5 | Agenția teritorială | Plătește suma netă și virează impozitul și contribuțiile | Art. 13 alin. (2) |
| 6 | Lichidatorul | La distribuirea în faliment, diminuează creanța salarială din tabel cu sumele plătite din Fond | Art. 16 |
Pentru angajatorii transnaționali, competentă este agenția din raza în care salariații își desfășoară în mod obișnuit activitatea, iar hotărârile de deschidere pronunțate în alte state membre UE/SEE se iau în considerare (art. 20).
Două detalii practice decid adesea rezultatul:
- Notificarea prealabilă (pasul 3 bis) este o condiție impusă expres de art. 19 alin. (4) pentru cererea depusă de salariați. O cerere fără copia notificării către administratorul judiciar sau lichidator expune salariatul la respingere.
- Situația creanțelor este întocmită pe răspunderea practicianului. Diferențele dintre statele de plată, evidențele contabile și tabelul de creanțe pot duce la respingeri parțiale. Salariatul care are dovezi suplimentare (fluturași de salariu, contract colectiv, pontaje) le depune odată cu notificarea, nu după respingere.
Ce trebuie să conțină notificarea salariatului către lichidator
Notificarea din art. 19 alin. (4) are un dublu rol: pune în întârziere practicianul și deschide calea cererii directe la agenție. O notificare utilă conține:
- identificarea salariatului (nume, CNP, funcție, data angajării și, după caz, a încetării contractului);
- lunile consecutive pentru care se solicită plata și suma restantă pe fiecare lună, defalcată pe categoriile din art. 13 (salariu, compensație pentru concediul neefectuat, plăți compensatorii, indemnizații);
- solicitarea expresă ca practicianul să depună cererea la agenția teritorială, cu indicarea unui termen rezonabil;
- anexele: contractul de muncă și actele adiționale, fluturașii de salariu, extrasele de cont pentru lunile neplătite, decizia de încetare, eventual extrasul din tabelul preliminar.
Notificarea se trimite cu dovadă de primire, iar copia ei, cu dovada, se atașează cererii adresate agenției.
Ce nu acoperă Fondul
Art. 13 alin. (3) limitează plata la creanțele salariale enumerate și la obligațiile fiscale aferente. În afara garanției rămân, prin urmare: contribuțiile sociale restante datorate de angajator pentru perioadele anterioare, daunele morale, dobânzile și penalitățile de întârziere aferente salariilor, cheltuielile de judecată din litigiile de muncă și orice sumă care depășește plafonul sau perioada maximă. Pentru toate acestea, salariatul rămâne creditor în procedura de insolvență, pe rangul corespunzător naturii creanței.
Contestarea dispoziției agenției
Dispoziția prin care agenția respinge cererea sau stabilește o sumă mai mică este un act administrativ și se contestă la instanța de contencios administrativ. Cauzele analizate mai sus confirmă traseul: sesizarea care a dus la Decizia ÎCCJ nr. 16/2018 provenea de la secția de contencios administrativ și fiscal a Curții de Apel Brașov, litigiile din cauzele C-524/21 și C-525/21 au pornit la Tribunalul București, iar excepția soluționată de Curtea Constituțională prin Decizia nr. 176/2025 a fost ridicată la Tribunalul Buzău, Secția a II-a civilă, de contencios administrativ și fiscal.
Și aici separăm planurile:
- excepții procesuale: respectarea procedurii prealabile (plângerea prealabilă din art. 7 din Legea nr. 554/2004 sau contestația administrativă prevăzută de normele metodologice, după forma în vigoare la data dispoziției), termenul de sesizare a instanței, calitatea procesuală activă (salariatul are calitate în nume propriu; lichidatorul acționează pentru angajator);
- apărări de fond: încadrarea creanțelor în categoriile din art. 13, perioada (după forma art. 15 aplicabilă la data cererii), plafonul, prescripția și corectitudinea situației întocmite de practician.
Pentru un angajator din Timiș, cererea se depune la AJOFM Timiș, iar contestația împotriva dispoziției ajunge la Tribunalul Timiș, Secția de contencios administrativ și fiscal.
Situații speciale
Lichidarea voluntară, fără insolvență
Salariații unei societăți aflate în lichidare voluntară, pe Legea nr. 31/1990, nu au acces la Fondul de garantare. Prin Decizia nr. 176 din 8 aprilie 2025 (Monitorul Oficial nr. 266 din 2 aprilie 2026), Curtea Constituțională a respins ca inadmisibilă excepția prin care se cerea, pe temeiul egalității în drepturi, extinderea art. 2 și 19 din Legea nr. 200/2006 la lichidarea din dreptul societar. Curtea a reținut că o asemenea completare ar fi o omisiune legislativă, pe care doar Parlamentul o poate acoperi. Soluția practică pentru salariați este cererea de deschidere a insolvenței, dacă sunt îndeplinite condițiile de prag și de exigibilitate prezentate mai sus.
Concordatul preventiv
Extinderea Fondului la concordatul preventiv merge dincolo de Directiva 2008/94, care se aplică procedurilor colective ce implică deposedarea, totală sau parțială, a angajatorului de activele sale. Legiuitorul român a folosit posibilitatea, recunoscută de art. 11 din directivă, de a adopta dispoziții mai favorabile salariaților. Cererea o formulează administratorul concordatar, care răspunde pentru corectitudinea situației creanțelor. Dacă angajatorul își redresează activitatea și procedura se închide, el trebuie să restituie Fondului sumele în 6 luni de la închidere, cu dobândă la nivelul pieței (art. 17); în caz contrar, agenția trece la executare silită (art. 22).
Demisia salariatului din cauza neplății
Un salariat care nu mai primește salariu și își încetează contractul din cauza angajatorului nu pierde, prin aceasta, protecția Fondului. Legea nr. 200/2006 nu condiționează plata de persoana care a inițiat încetarea raportului de muncă. Curtea de Justiție a confirmat soluția, în cauza C-125/23 (hotărârea din 22 februarie 2024): directiva se opune unei reglementări care exclude de la garanție creanțele salariaților care și-au încetat contractul din cauza unor încălcări grave ale angajatorului, constatate de instanță, câtă vreme garanția acoperă încetările dispuse de administrator sau de lichidator. Curtea a reafirmat că statele stabilesc formele de compensație acoperite, dar numai cu respectarea principiului egalității de tratament (cauza C-57/17 Checa Honrado).
Salariații cu contract încetat cu mult înainte de insolvență
Sub vechiul art. 15, salariatul plecat din firmă cu mult înaintea deschiderii procedurii rămânea, de regulă, în afara ferestrei de 6 luni. Curtea de Justiție a admis că o asemenea limită este compatibilă cu directiva: în cauza C-338/17 Guigo (25 iulie 2018) a stabilit că directiva nu se opune unei reglementări care nu garantează creanțele salariaților al căror raport de muncă a încetat cu mai mult de 3 luni înainte de înregistrarea hotărârii de deschidere. Noua raportare la data cererii lărgește, în lectura pe care o propunem, accesul acestor foști salariați, cu limita prescripției de 3 ani.
Administratorii și directorii cu contract de mandat
Directorii cu contract de mandat nu sunt salariați în sensul Legii nr. 200/2006, care definește salariatul ca persoana care prestează muncă „pentru și sub autoritatea unui angajator”, în baza unui contract de muncă (art. 4 lit. c)). Nici Fondul, nici rangul al treilea nu le sunt accesibile. Dacă au condus societatea în perioada premergătoare insolvenței, pot deveni, la rândul lor, pârâți în acțiunea în răspundere prevăzută de art. 169 din Legea nr. 85/2014; pentru salariați, aceeași acțiune poate fi sursa recuperării diferenței neacoperite de Fond și de distribuire.
Strategie: ce face salariatul și ce face practicianul în insolvență
Salariatul care acționează în ordinea corectă își maximizează recuperarea: tabelul, Fondul, apoi distribuirea. Pentru fiecare dintre cele două părți, situația se analizează și din perspectiva adversarului, după modelul BATNA (cea mai bună alternativă la un acord negociat).
Pentru salariat
| Pas | Acțiune | Termen critic |
|---|---|---|
| 1 | Verifică tabelul preliminar publicat în BPI | Contestație în 7 zile de la publicare (art. 111) |
| 2 | Notifică în scris lichidatorul pentru depunerea cererii la AJOFM; atașează dovezile | Cât mai repede după deschidere |
| 3 | Dacă lichidatorul nu acționează, depune cererea direct, cu copia notificării | Înainte de împlinirea prescripției de 3 ani pentru lunile vizate |
| 4 | Contestă concedierea, dacă există vicii | 45 de zile calendaristice de la luarea la cunoștință |
| 5 | Urmărește planul de distribuire pentru diferența neacoperită de Fond | La fiecare distribuire |
BATNA salariatului. Alternativa la plata din Fond este încasarea pe rangul al treilea, adesea incertă și târzie. Prin urmare, prioritatea este Fondul, cu cererea formulată pe cele mai bune 5 luni consecutive (cele cu restanțele cele mai mari), iar tabelul rămâne sursa pentru diferență. Când există o concediere viciată, contestația are o valoare dublă: anularea și despăgubirile din art. 80 din Codul muncii, care se adaugă creanței salariale.
Ce va invoca partea adversă. Agenția teritorială va invoca, de regulă, prescripția, plafonul, neîncadrarea sumelor în categoriile din art. 13 și, pentru cererile vechi, Decizia ÎCCJ nr. 16/2018. Lichidatorul va invoca art. 60 alin. (2) din Codul muncii și caracterul de urgență al concedierii. Răspunsul pregătit dinainte, cu probele atașate notificării, scurtează litigiul.
Pentru administratorul judiciar sau lichidator
- verifică pragurile din art. 68 din Codul muncii înainte de concediere; dacă sunt atinse, parcurge procedura de concediere colectivă cu termenele înjumătățite;
- acordă preavizul de cel puțin 20 de zile lucrătoare și motivează concret legătura dintre concediere și procedura de insolvență, mai ales pentru salariații protejați de art. 60 alin. (1);
- depune cererea la AJOFM cu o situație a creanțelor reconciliată cu tabelul; neconcordanțele duc la respingeri parțiale și la contestații care întârzie procedura;
- plătește salariile curente din perioada de observație; restanțele acumulate după deschidere devin creanțe curente și cresc pasivul procedurii.
BATNA practicianului. Alternativa la o concediere corect motivată este anularea acesteia, reintegrarea și obligarea debitorului la despăgubiri care se adaugă pasivului pe rangul creanțelor salariale, în fața creanțelor bugetare și chirografare. Costul unei proceduri de concediere colectivă de 15 zile este, de regulă, mult mai mic decât riscul acestui pasiv.
Termene și instanțe
| Situația | Termen | Instanța / autoritatea pentru Timiș |
|---|---|---|
| Contestația la tabelul preliminar | 7 zile de la publicarea în BPI | Tribunalul Timiș, judecătorul-sindic |
| Contestarea deciziei de concediere | 45 de zile calendaristice | Tribunalul Timiș, litigii de muncă |
| Acțiunea pentru drepturi salariale neacordate | 3 ani de la nașterea dreptului | Tribunalul Timiș, litigii de muncă (în afara procedurii) sau tabelul de creanțe (în procedură) |
| Cererea de plată din Fondul de garantare | Neprescrisă, pentru luni consecutive anterioare cererii | AJOFM Timiș |
| Contestarea dispoziției AJOFM | Potrivit Legii nr. 554/2004 și normelor metodologice | Tribunalul Timiș, contencios administrativ și fiscal |
| Restituirea sumelor de către angajatorul redresat | 6 luni de la închiderea procedurii | AJOFM (executare silită la neplată) |
Ce reținem
Insolvența angajatorului nu stinge drepturile salariaților, dar le mută pe trei trasee paralele, cu termene diferite: concedierea se contestă la instanța de muncă în 45 de zile, tabelul se contestă la judecătorul-sindic în 7 zile, iar plata din Fond se obține la AJOFM, în limita a 5 salarii medii brute și a 5 luni consecutive. OUG nr. 6/2026 a lărgit accesul la Fond, prin raportarea perioadei la data cererii și prin includerea concordatului preventiv; în schimb, a făcut din data depunerii cererii elementul care decide legea aplicabilă. Un salariat informat depune cererea devreme, cu probele atașate, și păstrează tabelul de creanțe pentru diferență.
SCA Zandomeni, societate civilă de avocați din Timișoara, înființată în 2000, asistă salariați, sindicate și practicieni în insolvență în concedieri, contestații la tabelul de creanțe și litigii privind Fondul de garantare. O evaluare individuală pornește de la hotărârea de deschidere, statele de plată și decizia de concediere.
Întrebări frecvente
Ce se întâmplă cu salariul meu dacă firma intră în insolvență?
Contractul de muncă nu încetează automat la deschiderea insolvenței. Salariile restante de dinainte devin creanțe salariale, înscrise din oficiu în tabel de administratorul judiciar, iar salariile pentru munca prestată după deschidere sunt creanțe curente, care se plătesc pe parcursul procedurii. Pentru restanțe se poate cere plata din Fondul de garantare, în limitele Legii nr. 200/2006.
Cât plătește Fondul de garantare pentru salariile restante?
Regula generală este de cel mult 5 salarii medii brute pe economie pentru fiecare salariat, pentru maximum 5 luni consecutive. Salariul mediu de referință este cel comunicat de INS pentru luna deschiderii procedurii. Pentru operatorii de interes strategic desemnați prin hotărâre de Guvern, plafonul urcă la 12 salarii în insolvență și la 6 în concordatul preventiv.
Trebuie să depun declarație de creanță pentru salariile neplătite?
Nu, ca regulă. Creanțele salariale se înregistrează din oficiu în tabelul de creanțe de administratorul judiciar sau de lichidator, pe baza evidențelor contabile. Dacă suma înscrisă este greșită sau lipsește, salariatul poate formula contestație la tabelul preliminar în 7 zile de la publicarea acestuia în Buletinul procedurilor de insolvență.
Pot fi concediat de lichidator dacă sunt în concediu de creștere a copilului?
Da, în principiu. Art. 60 alin. (2) din Codul muncii înlătură interdicțiile de concediere atunci când motivele intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului. Preavizul legal de 20 de zile lucrătoare rămâne datorat, iar o concediere dispusă în perioada de observație, fără plan sau faliment, poate fi contestată.
În cât timp pot contesta decizia de concediere emisă de lichidator?
Termenul este de 45 de zile calendaristice de la data la care salariatul a luat cunoștință de decizie, potrivit art. 268 alin. (1) lit. a) din Codul muncii. Contestația se depune la tribunal, ca litigiu de muncă; pentru salariații cu domiciliul în Timiș, la Tribunalul Timiș. Depășirea termenului atrage respingerea contestației ca tardivă.
Unde depun cererea de plată din Fondul de garantare în Timișoara?
Cererea se depune la agenția pentru ocuparea forței de muncă a județului în care angajatorul își are sediul; pentru un angajator din Timiș, la AJOFM Timiș. De regulă o formulează administratorul judiciar sau lichidatorul; salariații o pot depune direct numai după ce i-au notificat în scris pe aceștia și atașează copia notificării.
Ce fac dacă AJOFM îmi cere înapoi banii primiți din Fond?
Contestați dispoziția de recuperare la instanța de contencios administrativ. Curtea de Justiție a Uniunii Europene a stabilit, în cauzele C-524/21 și C-525/21, că recuperarea nu se poate întemeia pe abuz dacă salariatul nu a avut nicio culpă, iar dobânzile și penalitățile fiscale nu pot reduce protecția minimă garantată de Directiva 2008/94.
Prezentul articol are caracter informativ și nu constituie consultanță juridică pentru un caz concret. Situațiile individuale necesită analiza documentelor din dosar.